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Le Blog

Les possibilités de l’employeur en matière de contrôle et de surveillance des salariés

  • 25 Fév 2016

L’employeur tire de son pouvoir de direction le droit de surveiller et de contrôler l’activité de ses salariés durant leur temps de travail. Cependant, certaines règles et procédures doivent être respectées afin de garantir aux salariés la protection de leurs libertés individuelles (il s’agit notamment du respect de la vie privée, de la liberté d’expression et du secret des correspondances). A défaut de respect de ces règles et procédures, l’employeur ne pourra pas sanctionner les manquements des salariés dont il aura eu connaissance en surveillant ou contrôlant leur activité.

  • Consulter les fichiers informatiques figurant sur l’ordinateur du salarié   >   OUI

Les fichiers stockés par le salarié sur l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence du salarié, sauf si celui-ci les a identifiés comme étant personnels. Dans ce cas, sauf risque particulier, l’employeur ne peut y accéder qu’en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé. Petite précision : la seule dénomination « mes documents » donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel.

  • Consulter les fichiers contenus sur une clé USB connectée à l’ordinateur professionnel du salarié   >   OUI

Une clé USB connectée à l’ordinateur du salarié mis à sa disposition par l’entreprise est présumée utilisée à des fins professionnelles. L’employeur peut donc consulter les fichiers qu’elle contient en dehors de la présence du salarié, sauf s’ils sont identifiés comme personnels.

  • Consulter les mails reçus / envoyés par le salarié à partir de sa messagerie électronique professionnelle   >   OUI

Les mails adressés ou reçus par le salarié à partir de son ordinateur professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur est donc en droit de les consulter en dehors de la présence du salarié, sauf s’ils sont identifiés comme personnels. Le règlement intérieur de l’entreprise peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l’employeur, en le soumettant à d’autres conditions.

  • Mettre en place un dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux des messageries électroniques professionnelles des salariés   >   OUI

L’employeur est en droit de mettre en place un dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux des messageries électroniques professionnelles des salariés. Préalablement à sa mise en place, ce dispositif de contrôle doit donner lieu à une information / consultation du comité d’entreprise, à une information des salariés, ainsi qu’à une déclaration auprès de la CNIL. A défaut, les informations recueillies ne peuvent pas servir à prouver des fautes commises par un salarié.

  • Consulter l’historique de navigation sur internet du salarié   >   OUI

Les connexions établies par un salarié sur des sites internet, pendant son temps de travail et à partir de l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise, sont présumées avoir un caractère professionnel. L’employeur est donc en droit de les consulter en dehors de la présence du salarié.

  • Consulter le relevé des communications téléphoniques du salarié   >   OUI

L’employeur est en droit de consulter le relevé des communications téléphoniques passées et reçues par un salarié à partir d’un téléphone (fixe ou portable) professionnel.

  • Consulter les SMS échangés par le salarié via un portable professionnel   >   OUI

Les SMS reçus ou envoyés par un salarié au moyen de son téléphone portable professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence du salarié, sauf si celui-ci les a identifiés comme étant personnels.

  • Enregistrer un salarié à son insu   >   NON

Une conférence ou une conversation de travail peut être enregistrée au moyen d’un magnétophone avec l’accord des personnes en présence. En revanche, l’employeur ne peut pas enregistrer les paroles d’un salarié à son insu.

  • Ouvrir les effets personnels d’un salarié (sac, sac à main…)   >   OUI

Il peut être demandé au salarié d’ouvrir ses effets personnels, si le règlement intérieur le prévoit, mais uniquement pour motif légitime, avec son accord, à condition de l’avoir informé de son droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin ( sauf situation exceptionnelle : alerte à la bombe…).

  • Ouvrir le coffre du véhicule du salarié   >   OUI

Demander à un salarié d’ouvrir le coffre de son véhicule est possible, si cela est prévu par le règlement intérieur, mais uniquement pour motif légitime, avec l’accord du salarié, et à condition de l’avoir informé de son droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin (sauf situation exceptionnelle : alerte à la bombe…).

  • Ouvrir le casier / le vestiaire d’un salarié   >   OUI

Comme dans les situations précédentes, ouvrir le vestiaire du salarié est possible, si cette possibilité est prévue par le règlement intérieur et à condition de respecter la procédure d’information des droits de l’intéressé (droit de refuser ou de demander l’assistance d’un témoin), l’ouverture ne pouvant avoir lieu qu’en sa présence, sauf situation exceptionnelle.

  • Mettre en place un système de géolocalisation du véhicule confié au salarié   >   OUI

Un dispositif de géolocalisation ne peut être mis en place que pour répondre à certaines finalités (la sûreté ou la sécurité du salarié lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge, le suivi et la facturation d’une prestation de transport, le suivi du temps de travail lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d’autres moyens…). Préalablement à sa mise en place, le système de géolocalisation doit donner lieu à une déclaration auprès de la CNIL, à l’information et à la consultation des représentants du personnel, ainsi qu’à l’information des salariés. Le contrôle est exclusivement limité au temps de travail avec interdiction globale de collecter des données hors du temps de travail, le dispositif de géolocalisation devant pouvoir être désactivé par le salarié à l’issue de sa journée de travail ou pendant les temps de pause.

  • Mettre en place un système de vidéosurveillance dans les locaux de l’entreprise   >   OUI

Mettre en place un système de vidéosurveillance des locaux de l’entreprise est possible, après déclaration à la CNIL, si la mise en place de ce dispositif répond à un objectif de protection des personnes et des biens, sans porter une atteinte disproportionnée à la vie privée des salariés ou se traduire par leur mise sous surveillance constante. Un système de vidéosurveillance ne peut avoir pour objet un contrôle permanent et exclusif de l’activité des salariés. Pour leur être opposable, il doit avoir été porté à leur connaissance et à celle des représentants du personnel.

  • Réaliser un contrôle d’alcoolémie   >   OUI

Un contrôle d’alcoolémie est possible à condition d’être prévu par le règlement intérieur de l’entreprise, lequel doit répondre à certaines exigences. Les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont valables si les modalités de ce contrôle en permettent la contestation (par exemple une contre-expertise) et si, eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.

  • Utiliser un stratagème pour piéger le salarié   >   NON

L’employeur n’est pas autorisé à mettre en place un stratagème afin de provoquer une faute du salarié ou de contrôler son activité à son insu. L’employeur ne peut pas non plus organiser une filature du salarié par un détective privé.