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Suite à l’adoption de la loi Travail du 8 août 2016, à l’origine de nombreux changements en matière de santé au travail, des décrets étaient en attente de parution afin d’appliquer et de clarifier les nouvelles démarches à suivre. Un décret relatif à la modernisation de la médecine du travail a été publié le 27 décembre 2016. A compter du 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche est remplacée par une visite d’information et de prévention (i) et la procédure d’inaptitude est repensée (ii).

i – La visite médicale d’embauche est remplacée par une visite d’information et de prévention

Une visite d’information et de prévention doit être effectuée pour tout travailleur, dans un délai n’excédant pas 3 mois à compter de la prise effective de son poste. Il ne s’agit pas d’un examen médical. Cette visite n’est pas nécessairement réalisée par le médecin du travail.

La visite d’information et de prévention n’a pas à être organisée pour les travailleurs en ayant déjà bénéficié au cours des 5 dernières années dès lors que :

• le travailleur occupe un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;
• le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;
• aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou aucune mesure d’aménagement du temps de travail ou aucun avis d’inaptitude n’a été émis au cours des 5 dernières années.

Contrairement à la visite médicale d’embauche, qui avait pour objet de vérifier l’aptitude médicale du salarié, la visite d’information et de prévention a notamment pour objet :

• d’interroger le salarié sur son état de santé ;
• de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;
• de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
• d’identifier si son état de santé nécessite une orientation vers le médecin du travail ;
• de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé.

S’il l’estime nécessaire, le professionnel de santé réalisant la visite peut orienter le salarié vers le médecin du travail.  Enfin, à l’issue de la visite, une attestation de suivi doit être délivrée au travailleur et à l’employeur.

Le renouvellement de la visite d’information et de prévention se fait, au plus tard, tous les 5 ans.

Par ailleurs, certains travailleurs bénéficient d’un suivi adapté ou renforcé (travailleurs de nuit, travailleurs handicapés, femmes enceintes, travailleurs affectés à un poste à risque…). Un schéma récapitulatif des circuits de surveillance des salariés, selon leur situation, a été établi par le CISME :

Conseil pratique : Pensez à actualiser vos modèles de contrat de travail en supprimant notamment la mention « sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche ».

ii – La procédure d’inaptitude est repensée

Constatation de l’inaptitude : Désormais, sauf à ce que le médecin du travail estime nécessaire la tenue d’un second examen, la déclaration d’inaptitude n’a plus à être constatée à l’issue de deux visites médicales espacées de 15 jours, mais d’une seule.

La déclaration d’inaptitude doit obligatoirement être précédée :

• d’un examen médical permettant un échange, entre le salarié et le médecin du travail, sur les mesures d’aménagement, d’adaptation, de mutation ou de changement de poste ;
• d’une étude de poste ;
• d’une étude des conditions de travail dans l’établissement ;
• d’une indication de la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
• d’un échange, par tout moyen, entre l’employeur et le médecin du travail.

Ce n’est qu’à l’issue de l’accomplissement de ces étapes que le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte à son poste.

L’avis d’inaptitude est dorénavant obligatoirement éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié, notamment sur ses capacités à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

Contestation du l’avis du médecin du travail : Dorénavant, l’avis du médecin du travail peut être contesté devant le Conseil de Prud’hommes (formation de référé), saisi dans les 15 jours suivant la notification de l’avis.

Procédure de reclassement : Pour rappel, les procédures de reclassement du salarié déclaré inapte sont unifiées depuis la loi Travail. Ainsi, qu’elle que soit l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non), l’employeur recevant un avis d’inaptitude devra, dans tous les cas :

• rechercher des solutions de reclassement, conformément aux conclusions écrites du médecin du travail. L’employeur peut toutefois être dispensé d’effectuer des recherches si le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
• consulter les délégués du personnel avant de proposer un poste de reclassement.
• si le reclassement est impossible, informer le salarié, par écrit, des motifs s’opposant à son reclassement.

Conseil pratique : S’agissant des procédures d’inaptitude en cours, veillez à ce que celles engagées depuis le 1er janvier 2017 soient bien conformes aux nouvelles règles en vigueur.